Обучение сотрудников

Тренинг

Этот метод включает в себя развитие навыков сотрудников с помощью комбинации лекций, практических упражнений, видео, подкастов, моделирования и индивидуальных/групповых заданий.

Он включает как формальный (в классе, под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальный (просмотр видео на YouTube, обзор учебных блогов и публикаций на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самостоятельное обучение) подходы к развитию навыков.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и предмета обсуждения.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например сложный производственный процесс или приготовление авторского блюда для ресторана.

Этим чрезвычайно специфическим задачам нельзя обучить через YouTube или исследования, которых может хватить для более общих предметов, таких как строительные нормы и правила или вопросы IT-поддержки.

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самими или организацией) на протяжении всей своей карьеры, чтобы улучшить навыки, которые они (после консультации со своими менеджерами/руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации должны также активно поддерживать развитие навыков сотрудников для выполнения будущих ролей/обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.

Автоматизация обучения

Очевидно, что все вышеперечисленные методы обучения прекрасно можно комбинировать между собой. Как показывает практика, наиболее практичным с точки зрения ресурсов и более эффективным с точки зрения качества обучения является обучение внутри компании. Причем, лучше всего работают собственные программы и специальные курсы, разработанные под конкретные потребности компании.

Сейчас одним из ведущих трендов в обучении становится тренд на автоматизацию: когда сотрудники обучаются независимо друг от друга и от тренера, изучая регламенты, слушая видеокурсы, созданные компанией. Такой подход существенно экономит время компании, так как на каждого новичка не приходится тратить время опытных специалистов или тренеров. Также сотрудники получают унифицированные и систематизированные знания.

Реализовать такой подход помогают специальные программы, созданные для обучения сотрудников. Идеально, когда все регламенты компании сопряжены с системой проверки знаний — тестированием сотрудников.

Такая механика помогает создавать проверочные вопросы прямо в документе и потом на их основании формировать тематические обучающие курсы. Также автоматизированные системы могут оповещать сотрудников об изменениях в документах и назначать повторное прохождение курсов. Это очень удобно, так как руководителям не приходится отслеживать актуальность знаний своих подчинённых, напоминать им об изучении изменений и прохождении тестов — система делает все за них.

Также в компании можно организовать тематические обучающие курсы, которые создаются для сотрудников разных отделов. Благодаря автоматизации курсы также будут открываться постепенно, по мере усвоения сотрудниками знаний.

Определить цели обучения (целевое поведение)

Конкретизируйте, что именно должны научиться делать сотрудники, чтобы достичь намеченной для бизнеса цели.

Вот что нужно для понимания целей:

Понять, кто своим поведением влияет на достижение цели. Например, на продажи могут влиять не только продавцы, но и маркетологи, руководители продавцов, логисты и другие сотрудники

После определения всех групп сотрудников важно понять, кого из них нужно обучать в первую очередь, на чьей стороне недостаток навыков.

Выявить, какое именно поведение целевой аудитории должно стать результатом обучения. Допустим, надо, чтобы менеджеры по продажам включали в обсуждение условий сделки как минимум четыре фактора, кроме цены (сроки поставки, страхование рисков и так далее), аргументировали цену до появления возражения и переходили к обсуждению цены только после того, как клиент подтвердил, что предложение вызывает интерес

Точно определить результат навскидку невозможно — велика вероятность ошибки. Надо изучить рабочие процессы целевой аудитории и знать особенности бизнеса, компании, подразделения.

Выявить текущее поведение целевой аудитории, а именно — как оно отличается от того, которое нам нужно, что конкретно сотрудники делают сейчас и почему это не работает.

Определить причины текущего неэффективного поведения. На этом этапе часто поджидают сюрпризы: выясняется, что причины проблемы не в том, что сотрудники не знают, как правильно поступать в конкретной ситуации, и не в том, что они не обладают нужными навыками. А в том, что, зная, как поступать правильно, и умея это делать, они имеют веские причины поступать по-другому.

Бывает, внутренние рабочие регламенты требуют неэффективного поведения (ситуация иногда меняется значительно быстрее регламентов). Или руководители транслируют противоположные требования. Либо рабочие процессы вынуждают людей поступать не так, как ожидает заказчик обучения. Тогда обучение не только не решит проблему, но может даже усугубить её, привести к демотивации сотрудников. Так, в случае с менеджерами по продажам проблема может быть не в их недостаточной квалификации, а в системе стимулирования, под которую они подстраиваются, или в проблемах с поставками товара, когда продавать физически нечего.

Помните: не любая проблема решается обучением. Сначала нужно выявить истинные причины проблемы.

Пример, как не надо делать

Руководители обнаружили, что сотрудники не носят средства индивидуальной защиты (СИЗ)

В отдел обучения поступает запрос срочно провести обучение, в результате которого сотрудники смогут подбирать СИЗ и поймут, почему важно их использовать. Но оказывается, что персонал на местах и рад бы использовать СИЗ, однако попросту не обеспечен этими средствами в достаточной мере, а руководство об этом не знает

Тренинг по использованию того, чего нет, сотрудники воспринимают как издевательство.

Кроме того, нужно:

Организация обучающего процесса

Чтобы повысить эффективность бизнеса и организоваться
обучение сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

Определите цели и задачи обучения. Решите, каких результатов вы хотите добиться: улучшить качество работы, повысить мотивацию персонала, подготовить работников к новым обязанностям.
Выберите форму, разновидность и методику обучения. Выше вы ознакомились со всеми форматами обучения персонала. Исходя их поставленной цели, выберите наиболее оптимальный вариант обучающего процесса.
Теперь пришло время искать курсы и компании, проводящие обучение. Ищем в интернете лучшие компании, специализирующие на обучении в вашем секторе.
Ведем переговоры с ними, подбираем тренеров, разрабатываем стратегию обучения

на этом важно четко обозначить ранее подготовленную цель, расписать свои пожелания, ожидания.
Когда программа обучения будет готова, внимательно с ней ознакомьтесь. если необходимо, внесите правки, попросите изменить

Выберите место проведения. Либо у себя в офисе, либо на территории обучающей компании.
Проводим обучение персонала, следим за вовлеченностью и реакцией сотрудников, собираем рецензии.
Оцениваем результаты пройденного материала по производительности и эффективности персонала.

Создать план тренировки знаний

Теперь пора оценить глубину теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теория должна быть достаточной для формирования умений, чтобы сотрудники понимали, почему они должны поступать в тех или иных ситуациях так, а не иначе.

  • Отталкиваясь от плана формирования умений, вы избегаете перегрузки теоретической программы знаниями, которые на практике не пригодятся. Этим часто невольно грешат эксперты в теме обучения — им кажется важным всё, хотя для конкретных целей обучения можно обойтись без такого глубокого погружения.
  • Такой план действий позволяет избежать и другой крайности — классической ловушки эксперта. Это когда специалист не объясняет какие-то нюансы, важные для формирования нужных умений у новичков, потому что из-за его погружённости в тему они кажутся ему и так очевидными.

Что собой представляет корпоративная система обучения

Система обучения представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.

Вопрос: Почему политика приема на работу опытных работников не всегда выгодна организации? Когда не нужно вводить в компании массовое обучение? Сколько должен проработать сотрудник, чтобы для него можно было организовывать обучение без риска неожиданного увольнения? Зачем обучение необходимо увязывать с ротацией персонала? Какую подготовительную работу нужно провести с работником перед обучением, чтобы по его итогу он не ушел к конкурентам? Можно ли после обучения избежать кризиса профессиональной идентичности и звездной болезни?Посмотреть ответ

Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка – достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился, уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности нужно подготовиться. В частности, перед обучающими программами должны быть поставлены конкретные цели.

Какие условия следует учесть HR-отделу перед планированием обучения в организации?

Обучение с помощью методов генерации идей

Описанные выше методики помогают при разработке новых продуктов, названий продуктов и услуг, при возникновении тех ситуаций, для которых достаточно Р-знаний.

Затем каждый участник этого мозгового штурма получил задание. В течение 10-15 минут необходимо было писать на листке бумаги все, что приходило в голову. Нужно было «следовать за своей рукой», думая о новом продукте и о полученных при игре в друдлы ассоциациях. В результате этого упражнения у нас появилось несколько ярких, образных названий. Мы составили шорт-лист наиболее понравившихся наименований и прокачали каждое через методику «шесть шляп». В итоге подходящее название для нового бренда было найдено.

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

Внутри фирмы:

  • Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
  • Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
  • Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице. Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.

Вне фирмы:

  • Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
  • Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
  • Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне фирмы:

Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно. Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Интерактивные технологии

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе. Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая — отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка. Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными. Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов — достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Методы обучения персонала

В современных организациях принято использовать большое количество различных методов развития профессиональных навыков и знаний у своих работников. Так, вся совокупность методов обучения может быть разделена на две большие категории: 

  • обучение на рабочем месте. 
  • обучение вне рабочего места. 

Обучение на рабочем месте представляет имеет непосредственную связь с выполнением работниками ежедневных задач. Данный тип обучения является более оперативным и менее затратным, его целью является облегчение вхождения в адаптационный период для работников, которые не привыкли обучаться в аудиториях.

Так, для реализации обучения на рабочем месте могут специально приглашаться внешние преподаватели, целью чего является удовлетворение определенных нужд в обучении у работников. При этом, в данном случае, цели и порядок обучения могут не иметь точной структуры, поскольку они будет нарушаться текущими рабочими делами и жесткими временными границами. 

В качестве важнейших методов обучения работников на рабочих местах выступают: 

  1. метод «копирования», в котором работника «прикрепляют» к опытным специалистам, и просят его копировать действия этого человека. 
  2. метод наставничества, который подразумевает обучение менеджером собственного коллектива в процессе ежедневной работы. 
  3. метод делегирования, который заключается в определении для работников конкретно установленных задач, которые предполагают наличие определенных полномочий в контексте принятия решений в необходимой области профессиональных задач. Вместе с тем, в ходе выполнения задач менеджер обучает своих подчиненных. 
  4. метод усложняющихся заданий – это специализированный комплекс профессиональных действий, который выстраивается исходя из их значимости, совместно с расширением объемов заданий и повышении их сложности. Заключительным этапом в данном методе является самостоятельная реализация выполнения поставленных задач. 
  5. метод ротации, который предполагает перевод работника на новую должность, либо работу, с целью получения дополнительных профессиональных компетенций и приобретения нового опыта. Обычно, сроки представленных паттернов находятся в границах от нескольких дней, до нескольких месяцев. Данный метод принято широко применять в тех организация, которые требуют от своих сотрудников наличия поливалентных компетенций – то есть овладения несколькими специализациями. 

Вместе с тем, в обучение вне рабочего места включаются все типы обучения, которые выходят за пределы самой компании. Данный тип обучения предполагает отделение обучающихся работников от повседневных трудовых задач на определенные сроки. В данном случае, процесс обучения является хорошо спланированным и дидактически глубже проработанным. 

В качестве основных методов обучения в данном типе обучения следует относить следующее: 

  1. метод лекционных занятий, который выступает в качестве традиционного метода профессионального обучения, который позволяет лектору реализовывать изложение больших объемов учебного материала в относительно короткие сроки. 
  2. метод кейсов, который выступает в качестве реальных, либо выдуманных управленческих ситуаций, выдвигающие при этом определенные вопросы, необходимые для анализа. 
  3. метод деловой игры, который характеризуется организацией коллективных игры, в которые включается разбор учебных примеров. Вместе с тем, участникам игры предоставляются определенные роли в деловой ситуации, также им необходимо рассматривать последствия принятых решений. 
  4. метод моделирования, который отражает воспроизведение действительных условий трудового процесса. 
  5. метод ролевой игры, в котором работнику необходимо поставить себя на чье-то место, для того, чтобы получить практический опыт с последующим подтверждением верности собственных поведенческих паттернов. 

В качестве отдельного вида обучения принято выделять метод самообразования – то есть метод самостоятельного обучения работников. 

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Недостатки Достоинства
1 Слушатели – пассивные участники процесса обучения Возможность охвата большой аудитории
2 Отсутствует обратная связь Подача большого объема материала за достаточно короткий срок
3 Невозможно определить уровень усвояемости учебного материала Низкие финансовые затраты лекционного курса

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

  • повышение самооценки сотрудников;
  • снятие «зажимов» у работников;
  • возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

  • не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
  • нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
  • стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

  • обучение в индивидуальном темпе;
  • в любом месте в удобное время;
  • экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

  • невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
  • снижение мотивации;
  • отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

7 шагов подготовки сотрудников к обучению

Когда в компании сложилась идеальная команда, вопрос обучения сотрудников не пугает управленца. Но практика показывает, что люди редко оказываются достаточно мотивированы, поэтому они с недовольством идут на учебу. И их не привлекает даже тот факт, что за их профессиональный рост платит руководство.

Если вы хотите, чтобы обучение прошло легко и непринужденно, при этом принесло компании реальную пользу, выполните следующие шаги:

Соберите персонал, объясните, с какой целью вы оплачиваете курсы. Откажитесь от фраз «Ну, просто так надо», «Будем делать, как все», «Потому что я так решил». Обозначьте проблему, с которой позволит справиться обучение, расскажите, какие навыки приобретут ваши сотрудники, как это отразится на их работе. Вполне может оказаться, что их тоже интересует эта тема, и они предложат интересные программы. Тогда не упускайте ценную информацию.
Сформируйте группу для дальнейшего обучения. Для этого выберите первоочередную задачу: введение в работу новичков, повышение уровня опытных специалистов, улучшение психологической обстановки в коллективе или, возможно, вам надо поработать с квалификацией конкретного человека. Если набирается большая группа, в ней обязательно должны быть успешные работники и отстающие. Здесь как в спорте: слабые будут подтягиваться до лучших и постепенно начнут получать удовольствие от обучения. Если же они так и останутся в стороне, это повод подумать, действительно ли ваша фирма нуждается в таких сотрудниках.
Убедитесь, что у ваших специалистов есть все необходимое, чтобы приступить к учебе. Если мероприятие будет проходить в офисе, пройдите по рабочим местам. Вам понадобится компьютер, выход в Сеть, микрофон, вебкамера. Работникам на дистанте перечислите средства, чтобы они могли приобрести недостающее оборудование.
Позаботьтесь о замене своих специалистов на период обучения. Хорошо, если их место займут стажеры, тогда у последних появится шанс проверить себя в деле. Если таковых у вас нет, ищите людей своими силами либо просите помощи партнеров. Учеба редко длится больше недели, вы точно справитесь.Подробнее

Сообщите клиентам, что персонал проходит обучение, поэтому могут быть задержки обратной связи – используйте для этого сайт компании. Извинитесь и подчеркните, что как только вам удастся обучить своих сотрудников, например, колл-центра, качество обслуживания вырастет. Иными словами, постарайтесь заранее перевести негатив в позитивное русло.
Составьте и выдайте инструкции сотрудникам. Им может потребоваться информация, как пройти регистрацию на сайте фирмы, проводящей учебу, как ввести логин, пароль, как войти в программу, установить «Скайп», пр.
Пройдите обучение вместе с персоналом

Неважно, что вы, как управленец, уже многое знаете, некоторые тонкости работы все равно остаются вам неизвестны. Кроме того, благодаря совместному мероприятию вам будет проще найти общий язык с работниками, а в дальнейшем контролировать сферу, о которой вы теперь знаете все

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться

Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором

Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

  1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
  2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
  3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
  4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
  5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
  6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector